เทคนิคการสร้างแรงจูงใจในการจัดการ

เจ้าของธุรกิจส่วนใหญ่เข้าใจถึงความสำคัญของการทำให้พนักงานมีแรงจูงใจและมักสร้างแรงจูงใจให้เป็นหนึ่งในความรับผิดชอบในงานของผู้จัดการระดับกลาง เป็นเรื่องง่ายที่จะมองข้ามความต้องการแรงจูงใจในการจัดการ พนักงานระดับบริหารระดับกลางไม่ได้มุ่งเป้าไปที่ความพยายามในการส่งเสริมขวัญกำลังใจโดยตรงบ่อยเท่าที่พนักงานสายงานมักจะเป็น แต่จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องให้ผู้บริหารมีส่วนร่วมในที่ทำงานเพื่อรักษาโครงสร้างองค์กรที่ทำงานได้และมีประสิทธิภาพ

ค่าตอบแทน

คนงานทุกคนมีแรงจูงใจในระดับปานกลางจากเช็คเงินเดือนของตน เงินเดือนขั้นพื้นฐานที่สูงเป็นเกณฑ์ที่สำคัญที่สุดอันดับสามในการรักษาแรงจูงใจของผู้จัดการ John Baldoni ที่ปรึกษาด้านการพัฒนาความเป็นผู้นำในโพสต์ "Harvard Business Review" ค่าตอบแทนแบบดั้งเดิมเช่นโบนัสสามารถเป็นตัวกระตุ้นได้เช่นกัน แต่ในระยะสั้นเท่านั้น หลังจากผ่านไปประมาณหกเดือนคนงานมักจะจำความตื่นเต้นของโบนัสหรือค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นไม่ได้ตามที่ดร. เดวิดเจ. ดาวิทช์นักจิตวิทยาองค์กรเขียนเรื่อง "Entrepreneur" การชดเชยทางการเงินประเภทอื่น ๆ เช่นตัวเลือกหุ้นและโปรแกรมเพื่อแลกเปลี่ยนตัวเลือกหุ้นเป็นเงินสดสามารถเสริมค่าตอบแทนความไว้วางใจแบบเดิมได้ ค่าตอบแทนในรูปแบบชั่วโมงพักร้อนการเป็นสมาชิกสโมสรสุขภาพและสิทธิประโยชน์อื่น ๆ ยังสามารถช่วยรักษาขวัญกำลังใจของผู้จัดการให้อยู่ในระดับสูง

การรับรู้

ไม่ใช่เรื่องแปลกที่ผู้บริหารระดับกลางจะรู้สึกว่าขาดการเชื่อมต่อกับผลงานของพวกเขาตาม David Gebler ใน "Business Week" เพื่อให้ฝ่ายบริหารมีแรงจูงใจนายจ้างควรใช้ความเจ็บปวดเพื่อรับรู้ถึงความพยายามของพวกเขาโดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังจากเสร็จสิ้นภารกิจที่ได้รับมอบหมายอย่างเต็มที่เขียน David Antonioni ของมหาวิทยาลัยวิสคอนซิน เมื่อผู้จัดการได้รับรางวัลส่วนบุคคลตามที่พวกเขาเลือกเช่นตั๋วเข้าชมคอนเสิร์ตการแข่งขันกีฬาหรือบัตรของขวัญสำหรับร้านอาหารการรับรู้มักจะมีประสิทธิภาพมากกว่าในการจูงใจพวกเขาตามที่ Matthew Boyle กล่าวใน "Business Week" อนุญาตให้ผู้จัดการได้รับการยอมรับอย่างมืออาชีพโดยอนุญาตให้พวกเขาพูดคุยในองค์กรมืออาชีพและชุมชนแทนที่จะ จำกัด โอกาสเหล่านั้นไว้ที่ผู้บริหารระดับสูง Mia Melanson ผู้ฝึกสอนทักษะการจัดการกล่าวโต้แย้ง

หมั้น

เนื่องจากผู้จัดการต้องปฏิบัติตามนโยบายของ บริษัท ส่วนใหญ่จึงรู้สึกว่าเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องขอความคิดเห็นของพวกเขาในบางรูปแบบเมื่อมีการตัดสินใจ โดยทั่วไปแล้วผู้จัดการมักต้องการ“ เชื่อมต่อ” กับวัฒนธรรมองค์กรและการตัดสินใจตามที่ Gebler กล่าว การให้โอกาสพวกเขาในการสื่อสารทั้งข้อร้องเรียนและข้อเสนอแนะในการปรับปรุงจะช่วยให้ผู้จัดการรู้สึกมีคุณค่ามากขึ้นในที่ทำงาน พูดคุยถึงวิธีที่จะทำให้ผู้จัดการและทีมของพวกเขามีประสิทธิผลมากขึ้นโดยการมีส่วนร่วมในการพัฒนานโยบายที่ส่งผลกระทบโดยตรงให้คำแนะนำแก่ Javitch

ความเป็นอิสระและความท้าทาย

เช่นเดียวกับพนักงานสายงานผู้จัดการระดับกลางต้องรู้สึกท้าทายในงานของตนเพื่อให้มีแรงจูงใจ การกำหนดเป้าหมายตามตัวชี้วัดที่เข้าใจได้สามารถช่วยให้ผู้จัดการมีแรงจูงใจ แต่แรงจูงใจที่แท้จริงเกี่ยวข้องกับการให้ผู้จัดการตัดสินใจด้วยตนเองในการเปลี่ยนแปลงกระบวนการและจัดการแผนกของตนอย่างอิสระ ผู้จัดการที่ได้รับการสนับสนุนในการทำให้แผนกของตนสมบูรณ์แบบมักจะเผชิญกับความท้าทายนี้ อย่าลงโทษผู้จัดการสำหรับการปรับเปลี่ยนโดยสุจริตที่ย้อนกลับ Baldoni เตือน ความท้าทายย่อมนำไปสู่ความล้มเหลว; ตราบเท่าที่ข้อผิดพลาดไม่ได้เกิดขึ้นโดยประมาทควรมองว่าเป็นประสบการณ์การเรียนรู้