ปัญหาเกี่ยวกับการนำแนวปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลไปใช้ในธุรกิจ SMEs

ความสำเร็จขององค์กรขนาดเล็กและขนาดกลางมักถือเป็นตัวบ่งชี้สุขภาพทางเศรษฐกิจและในขณะที่ บริษัท ที่มีพนักงานน้อยกว่า 250 คนอาจมีความซับซ้อนน้อยกว่า บริษัท ข้ามชาติ แต่เรื่องของขนาดจะนำเสนอความท้าทายที่แตกต่างกัน ผู้ที่ได้รับมอบหมายให้ใช้ระบบทรัพยากรบุคคลและนโยบายใน SME อาจเผชิญกับความท้าทายที่ไม่พบในแผนกทรัพยากรบุคคลขนาดใหญ่

ทรัพยากรเฉพาะ

SMEs จำนวนมากไม่มีงบประมาณสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะ การจ่ายเงินเดือนและการเก็บบันทึกอาจดำเนินการโดยผู้ทำบัญชีหรือนักบัญชีซึ่งรวมเอาฟังก์ชันเหล่านั้นไว้ในหน้าที่ทางการเงินอื่น ๆ ในกรณีเช่นนี้ผู้จัดการและหัวหน้างานมีความรับผิดชอบมากขึ้นในการกำหนดและสื่อสารนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลตลอดจนการดำเนินการประเมินผลและระเบียบวินัยโดยทั่วไปของระดับหัวหน้างาน ด้วยองค์ประกอบงานของแผนกทรัพยากรบุคคลที่แบ่งปันและกระจายไปตาม บริษัท การรักษาโฟกัส HR เชิงกลยุทธ์อาจเป็นเรื่องยาก

การสรรหาและว่าจ้าง

การรับรู้ของสาธารณชนเกี่ยวกับธุรกิจขนาดเล็กอาจมี จำกัด เมื่อเทียบกับ บริษัท ต่างประเทศที่มีชื่อเสียงและเป็นที่ยอมรับ สิ่งนี้อาจทำให้ SME เสียเปรียบในการสรรหาแม้ว่า SME จะมีเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ทุ่มเทให้กับหน้าที่การจ้างงานก็ตาม คำตอบในการประกาศรับสมัครงานอาจไม่ได้รับการตอบสนองในระดับที่ บริษัท "แบรนด์เนม" อาจทำได้เพียงเพราะขาดการจดจำชื่อ ผู้ประกอบการ SMEs ที่ไม่มีแผนกทรัพยากรบุคคลที่เป็นทางการอาจประสบความไม่สอดคล้องกับความสำเร็จในการสรรหาหากการตัดสินใจจ้างงานกระจายไปในหมู่ผู้จัดการที่มีค่านิยมแตกต่างกัน

การฝึกอบรมและการเก็บรักษา

การประหยัดจากขนาดเป็นความท้าทายอีกครั้งสำหรับ SMEs เมื่อมีการฝึกอบรมการรับสมัครใหม่ เมื่อธุรกิจต้องการพนักงานที่สำคัญในการฝึกอบรม แต่ยังคงต้องการผลผลิตจากผู้ฝึกสอนการจ้างงานใหม่อาจได้รับคำแนะนำน้อยลงก่อนที่จะถูกโยนเข้าสู่การผลิตซึ่งคาดว่าจะได้เรียนรู้ในขณะที่เขาทำงาน การสร้างสื่อการฝึกอบรมและคู่มือการปฐมนิเทศอาจทำให้ทรัพยากรของ SME ที่ต้องพึ่งพาวัฒนธรรมการทำงานในการปรับทิศทางพนักงาน

SME Perception of Human Resources

เป็นเรื่องปกติที่จะพบเจ้าของธุรกิจขนาดเล็กที่จัดการระบบ HR โดยสังหรณ์ใจโดยไม่เข้าใจข้อกำหนดและแนวคิดทางทฤษฎี SME มักจะเห็นแนวทางปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลในรูปแบบที่เรียบง่ายโดยเปรียบเทียบจากการศึกษาในปี 2547 ของมหาวิทยาลัยคอร์เนลล์ ผู้เข้าร่วมการศึกษาคุ้นเคยกับแนวปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคล แต่ไม่ได้ระบุว่าเป็นเช่นนั้นและรู้สึกไม่ค่อยเข้าใจว่าการปฏิบัติเหล่านี้ส่งผลต่อพนักงานของตนอย่างไร ทัศนคติโดยสัญชาตญาณเหล่านี้อาจทำให้เกิดการต่อต้านการนำแนวทางปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลที่เป็นทางการมากขึ้น